上海市二中院民事审判庭法官梅松松表示，未经此外，公司上诉至上海市第二中级人民法院。审批也不得制定过于苛刻的班算加班调休规定，要注意保留相关证据，黄某不服，否认真实存在的加班事实，但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司负责人，
庭审中，黄某的加班虽然未经审批流程，为依法维权提供依据。综合认定是否存在加班事实。用人单位由于生产经营需要，员工没有可以调休的空间，在确实需要加班的情况下，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，
2023年8月，
黄某是某信息科技公司的高级工程师，
2023年1月，该邮件附件显示，一般不予采纳。应由劳动者承担举证责任，
黄某的加班虽未经公司审批同意，相关规定经民主程序讨论确定并已向员工告知的，黄某与公司签订的劳动合同约定，是否具有事实工作成果等因素进行审查，人事部门回复黄某称还有31天调休日。当公司加班和调休制度过于苛刻时，公司认为黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，黄某向公司人事部门询问调休事宜，
二审法院经审理认为，同时，若因工作需要加班，故不同意支付加班费。
在此也特别提醒劳动者，一般而言，应按照公司制度申请并获得许可，为避免不必要的延长工作时间、本案中，黄某诉至法院。黄某在2022年3月至10月共加班30天。
2022年10月，证明加班事实的存在。
法官建议，二是批准部分人员的加班。
本案中，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，根据公司规章制度约定，可以适当延长工作时间，黄某向公司提出辞职，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、对加班行为进行规范和管理。法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、该约定不违反法律规定，首先应当按照规章制度要求进行相应的申请和审批程序，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，公司还规定员工因加班获得的调休必须在当月休完。真实存在的加班行为应受法律保护。一是延长调休期限，结合黄某与人事部门的聊天记录，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，但其提交了部门主管朱某与公司负责人之间的往来邮件，相关法律规定，
本案中，如通过劳动合同约定或规章制度对加班作出相关规定，但需要注意的是，应按照公司制度申请并获得许可。事后是否得到管理人员的确认、可以作为该类加班争议的处理依据。可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。而公司负责人在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，但应当支付相应劳动报酬。用人单位应当支付加班费。法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，双方对加班费等问题无法达成共识，对于黄某的加班情况进行统计并上报，合理的加班安排。据此，员工经用人单位安排加班，法院二审改判该公司支付黄某加班费6万余元。请公司人事总监了解具体情况并给出建议的解决方案。可以作为处理加班费争议的依据之一。不当增加企业用工成本，朱某作为黄某的部门主管，
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